Állásajánlat Árajánlat kérés Pályázatok Kapcsolat
 
Please update your Flash Player to view content.

Mi az SLA?

Az SLA az angol Service Level Agreement kifejezés rövidítése, ami magyarul szolgáltatási szint szerződést jelent. Bármilyen tevékenységet takar is az outsourcing, találkozni fogunk a kifejezéssel, így jó, ha tudjuk mit is jelent valójában. Az SLA az angol Service Level Agreement kifejezés rövidítése, ami magyarul szolgáltatási szint szerződést jelent.

Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondást a munkavállaló és a munkáltató egyaránt gyakorolhatja mind a határozott, mind a határozatlan munkaviszony keretében.
Azonnali hatályú felmondás esetében azonnali hatállyal szűnik meg a munkaviszony.
Az azonnali hatályú felmondás érvényességi feltétele az írásba foglalás, az indokolás, és a határidőben való közlés.
A felmondás oka valóságos tényen vagy körülményen alapuljon, indokolása világos és okszerű legyen, az arra jogosított adja ki, valamint feleljen meg a rendeltetésszerű joggyakorlás általános követelményeinek.
Az azonnali hatályú felmondásról szóló jognyilatkozatot az arra jogosult személynek kell aláírnia, melynek hiányában a felmondás érvénytelen.
Munkáltatói felmondás esetében felmondásra a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

Az azonnali hatályú felmondást a munkavállaló és a munkáltató egyaránt köteles indokolni. Az indokolási kötelezettség célja, hogy a másik fél megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a jognyilatkozatot közlő a felmondást alapítja.
A rendkívüli felmondás indokolása akkor jogszerű, ha ( a munkáltatói rendes felmondás indokolásával szemben támasztott követelményekhez hasonlóan) a törvény által támasztott követelményeknek megfelel, azaz világos, valóságos és okszerű.
A felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges, utólag nem bővíthető ki, és nincs lehetőség új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondási iratban nem történt meg.
A munkáltató által gyakorolt rendkívüli felmondás esetén a nyilatkozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslati lehetőségről és annak határidejéről szóló tájékoztatást.

A rendkívüli felmondás tényállásai
A törvény alapján mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak joga van rendkívüli felmondással megszüntetni a fennálló munkaviszonyt, amennyiben a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi.
Kiemelendő, hogy a másik fél által tanúsított magatartásnak mindhárom feltételt együttesen kell megvalósítania, tehát a kötelezettségszegő magatartásnak lényeges kötelezettséget kell érintenie, azt szándékosan vagy súlyosan gondatlanul kell megszegni, valamint jelentősnek kell lennie.
A munkaviszony rendkívüli megszüntetésére abban az esetben is lehetőség van, ha valamelyik fél olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A törvény nem határozza meg taxatív módon a felmondásra okot adó körülményeket. Mindig az adott munkakörben, csak a konkrét körülmények vizsgálata alapján állapítható meg, hogy az a rendkívüli felmondásra okot ad-e. Viszont a törvény lehetőséget ad a feleknek, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározzák azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondás gyakorlásának van helye.
A rendkívüli felmondás gyakorlásának követelménye az is, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen, ugyanis a kismértékű, jelentéktelen kötelezettségszegés nem ad okot a jogszerű rendkívüli felmondásra, abban az esetben sem, ha az a kötelezettségszegő magatartás lényeges kötelezettséget sért. Ugyanis a rendkívüli felmondás alapjának másik feltétele a lényeges kötelezettségszegés.
A Munka Törvénykönyve 102-103 §-a határozza meg a munkavállaló és a munkáltató kötelezettségeit, melynek köre a munkaszerződésben bővíthető.
Az említett jelentős mértékű, lényeges kötelezettségszegésnek vétkes kötelezettségszegésnek kell lennie.
A vétkesség nem más, mint egy tudati állapot, amely azt jelenti, hogy az adott esetben a kötelezettségszegéshez milyen tudati viszony van, és ez a tudati viszony átfogja-e a kötelezettségszegést és annak következményeit. A vétkességnek két fajtáját ismerjük, a szándékos és a gondatlan kötelezettségszegést. Ahhoz, hogy a vétkes magatartás rendkívüli felmondás alapját képezze a vétkes kötelezettségszegésnek szándékosnak, vagy súlyos gondatlannak kell lennie.

Szándékos kötelezettségszegés
A szándékosan elkövetett kötelezettségszegésnek két alakzata ismert; az egyenes és eshetőleges szándék.
Egyenes szándékról akkor beszélünk, ha a fél tudata átfogja a saját kötelezettségszegő magatartását és kívánja azt, illetve a kötelezettségszegés következményeit is.
Ha a kötelezettséget megszegő fél tudata átfogja a kötelezettségszegést, viszont annak következményeit nem kívánja, hanem belenyugszik, azt eshetőleges szándéknak nevezzük.
A két szándékos kötelezettségszegés közötti lényeges eltérés a kötelezettségszegő magatartás következményeinek kívánásában mutatkozik meg.

Gondatlan kötelezettségszegés

A gondatlanul elkövetett kötelezettségszegésnek két alakzata ismert, a tudatos és a hanyag gondatlanság. A két alakzat közül csak a tudatos gondatlanság szolgálhat rendkívüli felmondás alapjául.
Tudatos, vagyis súlyos gondatlanságról akkor beszélhetünk, ha a kötelezettségszegő magatartást elkövető fél látja magatartásának lehetséges következményeit, de bízik azok elmaradásában.
Hanyagság esetében a magatartást tanúsító fél tudata nem látja át a kötelezettségszegés következményeit, viszont azért felel, mert minden munkakör esetében van egy elvárható gondossági szint.

Munkavállalói és munkáltatói kötelezettségszegés

A Munka Törvénykönyve 102-103 §-a határozza meg a munkavállaló és a munkáltató kötelezettségeit, melynek köre a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben bővíthető. Természetesen a törvényben felsorolt kötelezettségek megszegésén kívül is vannak olyan kötelezettségszegő magatartások, mely a rendkívüli felmondásnak jogszerű alapja lehet

A munkáltatói kötelezettségszegés
A törvény alapján a munkáltató legfontosabb kötelezettségei közé tartozik a munkavállaló részére történő munkabérének megfizetése, melynek be nem tartása rendkívüli felmondási indok lehet. Rendkívüli felmondásra ad okot a munkáltató abban az esetben is, amikor kevesebb munkabért fizet, mint a munkaszerződésben foglaltak.
Természetesen ez nem azt jelenti, hogy a törvényben felsorolt munkáltatói kötelezettségek betartása nem lenne éppoly fontos, mint a munkabér megfizetése. Így továbbá lényeges munkáltatói kötelezettség a munkavállalók egészséges és biztonságos munkavégzéséhez szükséges feltételek biztosítása. Köteles a munka zavartalan végzéséhez elengedhetetlen berendezéseket, kellékeket, a munkavállaló védelmét biztosító felszereléseket, a szükséges ismeretek megszerzését biztosítani, valamint a munkavégzéshez szükséges minden tájékoztatást és irányítást megadni, és a munkát úgy megszerveznie, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja. A felsorolt munkáltatói kötelezettségek nem teljesítése és a munkavállaló testi épségének, egészségének veszélyetetése rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek tekinthető.
A felsorolt okok nem kimerítő jellegűek, ugyanis kollektív szerződés, munkaszerződés és egyéb jogszabályban előírt lényeges kötelezettségek jelentős mértékű, szándékos, vagy súlyos megszegése is szolgálhat rendkívüli felmondás indokául. Így például a tanulmányi szerződésben megfogalmazott munkáltatói kötelezettség megszegése, törvényben, kollektív szerződésben, munkaszerződésben meghatározott pótlékok megfizetésének elmulasztása is.
A munkavállalói kötelezettségszegés
Természetesen a törvény a munkavállalóra nézve is tartogat jogokat és kötelezettségeket, mely munkaviszonyból eredendően fakad. A munkavállalói kötelezettségek körét a Munka Törvénykönyvének 103.§ tartalmazza:

 

?103. § (1) A munkavállaló köteles
a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
d) munkáját személyesen ellátni.
(2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.
(3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
(4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.?

A felsorolt munkavállalói kötelezettségek megsértése abban az esetben szolgálhatnak rendkívüli felmondás alapjául, ha a munkavállaló a kötelezettségszegést szándékosan vagy súlyos gondatlansággal követte el. A kötelezettségszegést mindig adott esetre, körülményre, helyzetre tekintve kell vizsgálni. Így például, másképp kell vizsgálni azt az esetet, amikor egy kertész érkezik úgy munkahelyére, hogy kevés alkoholt fogyasztott, vagy egy buszsofőr veszi át a munkát és ül a kormány mögé kevés alkohol fogyasztása után. Tehát a következőkben felsorolt munkavállalói kötelezettségszegések minden esetben vizsgálni kell azok súlyosságára, körülményeire való tekintettel.
Rendkívüli felmondás a munkavállaló igazolatlanul hiányzik, és azt később sem tudja igazolni, munkaidőben szeszesitalt fogyaszt, vagy ittas állapotban végzi munkafeladatát, a munkáltató vagyonát eltulajdonítja, sikkaszt, jogellenesen megtagadja a munkavégzést, ha durván megsérti a munkafegyelmet (például fizikai bántalmazás). Meglapozott a munkáltató részéről történő rendkívüli felmondás, ha a munkavállaló a fentiek figyelembe vétele mellett a munkáltatója gazdasági érdekeit veszélyezteti és megsérti, a technológiai fegyelem és előírások megszegése, amellyel kárt okoz a munkáltatónak, a munkáltató bizalmával visszaél, és a munkáltatóval gazdasági versenyhelyzetben lévő másik, konkurens munkáltatóval összejátszik.

Vétkes kötelezettségszegés hiányában gyakorolt rendkívüli felmondás
A törvény 96. § (1) bekezdés b) pontjában a jogalkotó a rendkívüli felmondásra okot adó olyan tényállást fogalmaz meg, mely nem tételezi fel valamelyik fél felróható, munkajogviszonyból származó kötelezettséget megszegő magatartását, azonban az ilyen magatartás súlyának olyannak kell lennie, mint az előzőekben kifejtett tényállások esetében.
A vétkes kötelezettség hiánya gyakran akkor állapítható meg, amikor a munkavállaló a munkaviszony keretén kívüli magatartása teremt olyan helyzetet, melynek következtében a munkáltatótól a munkaviszony további fenntartása nem várható el.

A rendkívüli felmondás gyakorlásának időbeli korlátjai
A rendkívüli felmondás jogszerű gyakorlása határidőkhöz kötött. Az Munka Törvénykönyve két határidőt vesz figyelembe. Az egyik a szubjektív határidő, mely annyit jelent, hogy az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül gyakorolható a rendkívüli felmondás joga. Azonban előfordulhat, hogy az okot adó magatartás és a tudomásszerzés között hosszabb idő telik el. A jogalkotó ilyen esetekre vonatkozóan állította fel az objektív határidő fogalmát, melynek lényege, hogy bizonyos idő eltelte után a felek nem élhetnek a rendkívüli felmondás jogával. Mindez attól függetlenül, hogy a másik fél tudomást szerzett-e a rendkívüli felmondásra okot adó magatartásról, vagy sem. Az objektív határidő fogalmának értelmében, az alapul szolgáló ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható a rendkívüli felmondás joga. A törvény 190. § (3) bekezdése értelmében a vezető állású munkavállalók esetében ?a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - gyakorolható.?
A rendkívüli felmondás jogszerű gyakorlása érdekében fontos jelentősége van a tudomásszerzés fogalmának tisztázására.
A tudomásszerzés akkor következik be, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására jogosult személy a felmondási okról megnyugtató ismeret birtokába jut (bizonyosságot szerez).
Ha a rendkívüli felmondás jogát testület gyakorolja, a tudomásszerzés akkor következik be, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet tájékoztatják. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója testület, csak a testület valamennyi tagjának mint testületnek a tudomásszerzése tekinthető a rendkívüli felmondásnál irányadó határidő számítása szempontjából kezdő időpontnak.
A felmondási okról nem tekinthető tudomásszerzésnek a pletyka, gyanú, vagy sejtés.
A szubjektív határidő a tudomásszerzést követő napon kezdődik. A felmondásra jogosult fél egészen addig élhet felmondási jogával, míg a tartós mulasztás, vagy a jogellenes kötelezettségszegés, folytatólagos cselekmény fennáll.
A fent említett szubjektív és objektív határidők, jogvesztő határidők és a határidők lejártát követően a rendkívüli felmondás nem gyakorolható jogszerűen.

A rendkívüli felmondás közlése
A rendkívüli felmondás hatályosságának feltétele az arra jogosult személlyel való közlése.
A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt az átvételre jogosult személynek átadták. A közlés abban az esetben is hatályos, ha annak átvételét az érdekelt megtagadja, vagy szándékosan akadályozza meg. Ebben az esetben jegyzőkönyvet kell felvenni, hogy az átadást a munkáltató megkísérelte.
Postai sikertelen kézbesítés esetén az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.
A rendkívüli felmondás közlésénél figyelembe kell venni az előző pontban kifejtett határidőket, ugyanis nem elegendő a rendkívüli felmondás határidőn belül történő írásba foglalása, hanem azt az arra jogosulttal az előírt határidőben közölni is szükséges.

A munkaviszony megszűnésének napja rendkívüli felmondás esetén
Rendkívüli felmondás esetében a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg.
Rendes felmondás esetében a munkajogviszony egy későbbi időpontban szűnik meg, ezzel ellentétben rendkívüli felmondásnál ezt a törvény nem engedélyezi.